Wist u dat uw browser verouderd is?

Om de best mogelijke gebruikerservaring van onze website te krijgen raden wij u aan om uw browser te upgraden naar een nieuwere versie of een andere browser. Klik op de upgrade button om naar de download pagina te gaan.

Upgrade hier uw browser
Ga verder op eigen risico

We zien wel hoe het loopt

Het zijn vier toffe gasten. Begonnen als ZZP-ers in de bouw, waar zij met elkaar vaak samenwerkten aan projecten. Er was een fijne klik. Toen de mannen na een flink aantal jaren buffelen hier en daar wat lichamelijke ongemakken kregen was de beslissing snel genomen. Er kwam een onderhoudsbedrijf, waar zij met z'n vieren de scepter zouden gaan zwaaien. Het ging ze voor de wind. Hun praktische kijk op zaken, de klantvriendelijkheid en de hoge gunfactor hielp daar goed bij. Nu is het bedrijf gegroeid naar 50 werknemers. En lopen steeds meer zaken stroef.

Wat is hier aan de hand?

Met een systemische blik kijken we naar de organisatie. De vier eigenaren zijn gelijk en toch ook weer niet. Joop zit het hoogst op de apenrots en het is een ongeschreven regel dat hij de eigenlijke directeur is. Joop heeft de instelling dat mensen die aangenomen worden, hun weg maar moeten vinden binnen de organisatie. Als ze boven komen drijven is dat mooi, anders zijn ze binnen een jaar weer weg. "Dan passen ze niet bij ons bedrijf." Joop heeft zelf geen behoefte aan orde en structuur.

Is dat slim?

In de praktijk blijkt dat vooral mensen die om kunnen gaan met chaos goed gedijen binnen deze cultuur. Ze vinden hun weg en zullen vaak een eigen manier van werken, van structuur, ontwikkelen. Is dat erg? Nee. Het betekent wel dat er ruis kan ontstaan, omdat niet iedereen elkaars werkwijze kent. Ongeschreven regels zullen verschillend geïnterpreteerd kunnen worden en dat kan resulteren in verlies van kwaliteit en geld. Fouten worden makkelijker gemaakt én de 'hoe kan dit gebeuren?' is niet altijd volledig te traceren. Werknemers die wat meer orde en structuur nodig hebben haken snel af, terwijl dit juist een mooie aanvulling in het team zou kunnen geven. Diversiteit in een bedrijf zorgt voor het gebruik maken van verschillende kwaliteiten en talenten met als gevolg betere discussies en meer effectiviteit. Dus een vollediger team.

Oké, en nu?

Duidelijke afspraken en een betere structuur is niet iets dat je een organisatie lukraak ingooit. 'Vanaf nu moeten jullie het zó doen.' Zo lang er geen behoefte én geen urgentie is zal niemand volgen. Er is heel veel goed gegaan en het bedrijf heeft daarmee krediet opgebouwd bij zowel opdrachtgevers en eigen medewerkers. Het zou een slecht idee zijn om al dat moois in de prullenbak te gooien. Je zegt daar onbewust mee: "jullie deden het niet goed."

Onze aanpak

We gaan uit van wat er ligt, wat er is. Op basis daarvan gaan we in gesprek. Wat gaat er goed en wat kan beter? Hoe zou je dat dan willen met z'n allen, zodat alles soepeler verloopt? Wat heb je nodig van wie? En wie gaat wat dan doen? En wanneer?
Uit die gesprekken, we gebruiken daar ook vaak een waardestroomsessie voor, volgt een gedragen structuur die passend is bij het bedrijf en de medewerkers.

Houdt het daarmee op?

Nee. Niets is zo makkelijk als afspraken weer loslaten, gewoon met z'n allen weer op de oude manier verder gaan. Borgen van gemaakte afspraken en een duidelijke overlegstructuur zorgt ervoor dat de afspraken levend gehouden worden. Een klus, maar het kán!

Hoe hou je vast wat werkt en verbeter je wat nodig is?

Lees meer