POP gesprek - het jaarlijks hoogtepunt van elke werknemer.

Je kent het wel, in ieder bedrijf wordt het gezien als zeer relevant en nuttig, maar de meeste medewerkers zien er tegenop. Het POP-gesprek! Voor wie nog niet bekend is met dit fenomeen: dit is het gesprek waarin je je persoonlijk ontwikkelingsplan brengt in een functioneringsgesprek en je hard maakt voor waar je je in de toekomst op gaat richten. Ik hoor regelmatig met welk excuus de meesten na een jaar komen. "Ja, ik wilde echt wel, maar druk druk druk," "er waren zieken, dus ik moest mij op andere zaken richten," ja, corona hè?", je hoort de mooiste excuses. En deze excuses zijn bijna altijd heel begrijpelijk. Hoe ga je daarmee om als leidinggevende? Moeten we niet terug naar het begin? Waarom is het logisch dat de mooiste beloftes niet nagekomen worden? Van wie ís dat POP-gesprek eigenlijk?

Omdat het moet

Van wie moet het? En waarom?

Het moet meestal van het bedrijf, de leidinggevende, kortom: er zit een extrinsieke motivatie onder. De vraag is: is er een intrinsieke motivatie? Medewerkers die weinig behoefte hebben aan ambitie en uitdaging (en die zijn er volop!) krijgen het Spaans benauwd als zij hun hoofd weer moeten buiten over hun toekomst. Liever doen ze gewoon hun werk, hoeven niet méér en hoger, maar halen de uitdaging uit het goed functioneren in wat zij doen. Hoe erg is dat? Moet je dan altijd maar hoger en hoger op de ladder? We hebben het hier over hardwerkende collega's! Ik zie een jaarlijkse reflectie als zinvol en nodig, en dat je als leidinggevende simpelweg moet accepteren dat iemand zich helemaal senang voelt op zijn of haar plek en zich niet meer of verder wil ontwikkelen. Je kunt iemands behoefte niet dwingen.

Dan geven we toch gewoon meer salaris, dat helpt vast!

Soms wel ja, dan helpt het om een financiële worst voor de neus hangen bij het halen van een target of een hogere schaal. Dat zal even een mooie trigger zijn, maar daar verandert voor de toekomst niks mee.

Wat dan wel?

Mooi zou zijn als er in de toekomst geen POP-gesprekken meer zijn, maar talentgesprekken. Dit kan onder andere aan de hand van de uitkomsten van de TMA talentanalyse. Wat zijn de talenten van de medewerkers en hoe kunnen we die talenten goed benutten. Waar heeft de medewerker behoefte aan? Dan zul je zien dat iemand die weinig behoefte heeft aan ambitie en uitdaging een tevreden medewerker is. Heeft iemand veel behoefte, dan wordt hij of zij juist heel blij van een ontwikkelplan en van toekomstgericht kijken. Daar kun je dan mooi de diepte mee in.

Bonus

Meestal wordt er bij een functioneringsgesprek gekeken door de bril van de leidinggevende. Het zou zomaar kunnen zijn dat deze iets zegt dat eerder van hem is en niet van de medewerker. Heeft hij of zij een objectieve kijk? Met een TMA Talentenanalyse, dat de medewerker zelf heeft ingevuld, zorg je ervoor dat je subjectiviteit voorkomt. Je kijkt door de bril van de medewerker! Op die manier haal je de meeste waarde uit het gesprek. Een dikke bonus!